Budowanie zespołu – na zasadzie podobieństw czy różnic?
Czytając ogłoszenie o pracę zapoznajemy się z oczekiwaniami wobec poszukiwanego kandydata oraz z opisem stanowiska i tego jakie są oferowane korzyści w zamian za wykonane zadania. Czy kiedykolwiek zastanawialiście się, biorąc udział w procesie rekrutacyjnym, dlaczego zostaje wybrana jedna, konkretna osoba? Co powoduje, że spośród np. 50 czy 200 aplikacji jedna lub dwie osoby otrzymują propozycję zatrudnienia?
Proces rekrutacyjny to złożona historia.
Jest wiele aspektów, które brane są pod uwagę, a zależą od tego jakie stanowisko jest do obsadzenia. Czy mówimy o pozycji młodego specjalisty ds. kadr czy o liderze działu, a może o mistrzu produkcji? Każda z ról w organizacji jest szczegółowo opisana w ujęciu wiedzy
i umiejętności, a postawy dobiera się uzupełniając charaktery członków istniejącego już zespołu.
Rozpoczynając działania pt. „poszukiwanie nowego pracownika” osoba, która będzie odpowiedzialna rekrutację, czyli za napisanie ogłoszeń, prowadzenie rozmów wstępnych oraz przedstawienie finalnej puli kandydatów dla managera(tzw. short list) odbywa dość długą rozmowę z Twoim przyszłym przełożonym. Niezależnie od tego czy proces jest prowadzony przez wewnętrzny dział HR czy została włączona zewnętrzna Agencja Pracy.
Kompetencje twarde i miękkie – czy są one tak samo istotne?
Poza kompetencjami tzw. twardymi (są to konkretne umiejętności i wiedza potrzebna do wykonania zawodu), do których należą umiejętności nabyte i wyniesione ze szkół czy z doświadczenia, a należą do nich m.in.; znajomość prawa, definicji lub wzorów, obsługi maszyn, czytania rysunku technicznego, tajników prowadzenia negocjacji czy znajomość j. obcych etc. omawia się także kompetencje miękkie (są to zachowania i postawy społeczne). Czy osoba musi być mocno nastawiona na cel, czy ma może wnieść dobrego ducha do grupy, która już ze sobą współpracuje? Jak ważne są umiejętności analityczne, poczucie humoru? Osobiście wiele pytań jakie mam do kierowników dotyczą właśnie osobowości poszukiwanych kandydatów.
Mając pełen obraz zarówno kompetencji twardych, bez których nie mam możliwości rekomendować kandydata, ale i miękkich, rozpoczynam poszukiwania.
Trzeba jednak zdawać sobie sprawę, że w znacznej większości przypadków rekruterzy mogą przedstawiać osoby z mniejszym niż opisane doświadczenie, ale muszą one mieć jakieś unikalne cechy charakteru. Podczas spotkania czy rozmowy widać zaangażowanie, chęć dalszego rozwoju, nastawienie na cel i realizację zadań, a ewidentnie brakuje np. długości doświadczenia czy znajomości konkretnego programu. Kompetencje twarde zdecydowanie łatwiej jest rozwinąć niż te, które są związane z psychiką. Wówczas firma zatrudnia osobę tzw. mniejszą, ale będącą dużym potencjałem.
Czy zespół buduje się na zasadzie podobieństw czy jednak przeciwieństw?
Tak naprawdę żadna z tych odpowiedzi nie jest do końca prawdziwa. Dobry manager buduje swój zespół na zasadzie uzupełniających się puzzli. Jeżeli ma już osoby cierpliwe, opanowane, wspierające, ale jednocześnie nie lubiące gwałtownych zmian to poszukuje cech takich jak szybka reakcja, zapał, energia, decyzyjność. Jeżeli wśród pracowników są same towarzyskie osoby, które w pracy uwielbiają dobrą zabawę, twórcze i spontaniczne działania, potrzebny będzie ktoś analityczny, skoncentrowany na przyszłości, dociekliwy i dokładny.
Przybliżając Wam typy osobowości chciałabym odpowiedzieć na pytanie dlaczego, pomimo, iż wydaje się, że jesteś idealnym kandydatem, tym razem się nie udało?
Aplikując na ofertę pracy możemy spełniać w 100% założenia umiejętności i doświadczenia, ale po rozmowach okaże się, że jesteśmy analitycznie nastawionymi osobami, a do zespołu poszukiwane są osoby dominujące, z umiejętnościami wpływania na innych.
Dlatego poza rozwijaniem kompetencji twardych, stanowiących podstawy, warto również pracować nad umiejętnościami osobistymi. Nie chodzi też o to by na rozmowie kwalifikacyjnej być kimś kim się nie jest, bo nie wiemy jakie cechy charakteru są właściwe i poszukiwane w konkretnej rekrutacji, warto jednak zdawać sobie sprawę jak ważne są cechy takie jak rozwiązywanie problemów, samodzielność, nawiązywanie relacji, umiejętność przyznania się do błędu, adaptacja do nowych warunków czy zadań. Właśnie nasze indywidualne cechy mogą być powodem sukcesu, ale i porażki w danej rekrutacji.
Nowoczesne zespoły – Team X.
Wspominając o budowie zespołu nie sposób nie wspomnieć o ostatnio coraz częściej spotykanym terminem jakim jest Team X. Jak go można zdefiniować? To zespół tzw. zwinny, adoptujący się do zmian, nastawiony na współpracę i innowacyjność. To młode pojęcie, ale przed nim przyszłość. Elastyczność i otwarta postawa na zmiany to kluczowe kompetencje nadchodzących lat. Mając cechy takie jak łatwość dopasowania się do zmieniających się warunków i zadań oraz otwartość na nowe mamy spore szanse, że pośród aplikujących osób to właśnie nasza kandydatura będzie tą poszukiwaną.
Laurowa 2, 35-232 Rzeszów
