Ghosting – czyli o znikających kandydatach, pracownikach i… rekruterach

Znikający kandydat lub rekruter podczas procesu rekrutacyjnego? A może znikający pracownik po kilku dniach pracy?

Niestety większość rekruterów, pracodawców oraz osób poszukujących pracy  padło ofiarą Ghostingu.

Ale czym tak naprawdę jest „Ghosting”?

Ghosting jest pojęciem, które tak naprawdę wywodzi się z randkowania. Termin opisuje sytuacje, w której jedna ze stron nagle „znika” – przestaje odbierać telefony, nie odpowiada na wiadomości, brak z nią jakiegokolwiek kontaktu. Sytuacja ta stała się już bardzo powszechna jeśli chodzi też o rekrutację. Wiele osób twierdzi, że Ghostingu doświadczają tylko rekruterzy ze strony kandydatów lub pracodawcy ze strony nowych pracowników. Niestety, Ghostingu doświadczają również kandydaci ze strony nas, rekruterów.

Znikający rekruter

Postawmy się zatem na miejscu potencjalnego pracownika. Nazwijmy go Michał. Michał jest osobą, która ukończyła szkołę i posiada doświadczenie na rynku pracy. Wysłał on swoje CV do firmy, przeszedł pozytywnie pierwszą selekcję oraz dobrze wypadł na rozmowie telefonicznej. Został on zaproszony na bezpośrednie spotkanie w firmie. Na spotkaniu został poinformowany, że w ciągu tygodnia rekruter da mu informację zwrotną. Rekruter niestety NIGDY się już do niego nie odezwał. Michał w tym wypadku miał do czynienia ze znikającym rekruterem.

Takie sytuacje mogą pojawić się na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Niestety działania te są bardzo szkodliwe dla wizerunku pracodawców (więcej o wizerunku pracodawcy w procesie rekrutacyjnym przeczytasz w artykule: Employee czy Candidate Experience – co jest ważniejsze? 

Z wyników przeprowadzonych badań przez eRecruiter (https://erecruiter.pl/raport-candidate-experience-w-polsce-2019/)  wynika, że wiele osób nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej od pracodawcy!

Na podstawie raportu można stwierdzić, że aż 72% specjalistów chce otrzymywać od pracodawców informacje o powodzie niezatrudnienia (tylko 17% ją otrzymuje!), a dla 63% specjalistów normą powinna być informacja zwrotna o zakończeniu procesu rekrutacji (26% osób ją otrzymuje).

Bardzo podobnie wygląda to pod kątem pracowników fizycznych. W tym wypadku 48% osób chce otrzymywać od pracodawców informacje o powodzie niezatrudnienia (15% ją otrzymuje), a dla 45% osób normą powinna być informacja zwrotna o zakończeniu procesu rekrutacyjnego (17% ją otrzymuje).

„Znikający” rekruterzy wpływają negatywnie na wizerunek pracodawców. Do przyczyn takich działań z ich strony można zaliczyć: opóźnienia w procesie rekrutacyjnym lub decyzyjnym firmy, wewnętrzne zmiany w firmie, brak czasu oraz brak wiedzy ze strony rekrutera, w jaki sposób udzielać konstruktywnego feedbacku.  Niestety, rekruterzy często mają nawet trudność z wysłaniem krótkiej informacji do kandydata biorącego udział w procesie, iż został odrzucony lub rekrutacja dobiegła końca.

Drogi rekrutrze, jak w takim wypadku możesz zapobiec takim działaniom?

• Jeśli proces rekrutacyjny dobiegł końca, ponieważ firma zatrudniła kandydata – poinformuj o tym resztę osób biorącą udział w procesie rekrutacyjnym – to, że ogłoszenie zniknie ze strony internetowej lub innych portali, nie znaczy, że kandydat wie o zakończeniu rekrutacji. To samo dotyczy się procesu rekrutacyjnego, który został wstrzymany
• Informuj kandydata o przedłużającym się procesie rekrutacyjnym – dzięki temu unikniesz sytuacji, w której kandydat pomyślał, że został już odrzucony przez rekrutera bez informacji zwrotnej
• Dotrzymuj słowa – jeśli obiecałeś przekazać kandydatowi informację zwrotną, to po prostu to zrób 🙂
• Informacja o odrzuceniu kandydata jest i tak lepszą informacją niż jej brak – wielu rekruterów boi się przekazywać informację o odrzuceniu kandydata. Pamiętaj, lepiej przekazać kandydatowi negatywną informację niż dawać mu złudne nadzieje
• Jeśli kandydat nie odbiera telefonu, gdy chcesz przekazać mu informację zwrotną, nie traktuj tego jako odbytej rozmowy. Spróbuj kilka razy, jeśli to nie przyniesie efektu, napisz maila
• Znajdź czas na informację zwrotną – brak czasu jest tylko wymówką – przy dużej licznie kandydatów wesprzyj się korespondencją mailową.
• Nie otrzymałeś informacji o powodzie odrzucenia kandydata – zdobądź ją. Skontaktuj się z osobą decyzyjną i poproś o obszerniejszy feedback. Jeśli w dalszym wypadku nie otrzymasz takiej informacji – warto i tak skontaktować się z kandydatem, poinformować go o odrzuceniu i przekazać informację, że gdy tylko otrzymasz od osoby decyzyjnej obszerniejszy feedback wrócisz do niego z informacją.

Znikający kandydat lub pracownik

Niestety sytuacja jest bardzo podobna w przypadku kandydatów czy nowo zatrudnionego pracownika.

Postawmy się zatem w roli rekrutera. Nazwijmy go Karol. Karol prowadzi rekrutację na stanowisko związane z branżą lotniczą. Zgłosił się do niego kandydat, który idealnie pasuje do stanowiska, jego wymagania finansowe mieszczą się w widełkach, bardzo podoba mu się specyfika pracy i prezentowana firma. Wszystko układa się idealnie…do czasu aż kandydat znika. Nasz rekruter Karol zadaje sobie teraz pytanie, dlaczego tak się stało?

Oczywiście pojęcie Ghostingu ze strony kandydata może dotyczyć każdego etapu rekrutacyjnego (od wysłania CV aż po złożenie mu oferty). Powodów jest wiele, a oto najczęstsze z nich:

• Kandydat otrzymał inną ofertę pracy, dlatego też nie interesuje się już innymi procesami rekrutacyjnymi
• Kontroferta pracodawcy
• Strach przed zmianą pracy
• Kandydatowi nie zależało od samego początku na tej pracy
• Przekłamane doświadczenie zawodowe kandydata oraz obawa przed jego weryfikacją
• Otrzymanie nieatrakcyjnej oferty
• Zdarzenia losowe

Bardzo podobnie sytuacja wygląda w przypadku ghostingu pracownika.

Nasz rekruter Karol po kilku tygodniach rekrutacji znalazł kandydata, który idealnie pasował do stanowiska. Kandydat przyjął ofertę oraz rozpoczął pracę. Niestety w krótkim czasie pracownik znika. Tak jak w poprzednich przypadkach, nie odpowiada na żadne próby kontaktu ze strony pracodawcy i osób pracy. Innym przykładem sytuacji może być również pierwszy dzień pracy kandydata…, w którym się nie pojawia.

Dlaczego tak się dzieje? W tym wypadku również powodów jest wiele. Jednymi nich są:

• Po akceptacji oferty, kandydat znajduje jednak inną, atrakcyjniejszą pracę
• Brak szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy ze strony pracodawcy
• Szybkie znudzenie pracą
• Zatrzymanie kandydata przez byłego pracodawcę / powrót do byłego pracodawcy
• Toksyczny zespół oraz złe warunki pracy

Jak zapobiegać ghostowaniu przez kandydatów i pracowników?

Możemy zminimalizować skłonności kandydatów oraz pracowników do „znikania”. Co w takim wypadku warto zrobić?

• Krótki i dynamiczny proces rekrutacyjny – warto podejmować decyzję o zatrudnieniu, kiedy tylko wiemy, że dany kandydat jest właśnie tą właściwą osobą. Jak najszybciej przekazujmy mu dobrą wiadomość. Jeśli mamy taką możliwość, podpiszmy z kandydatem umowę przedwstępną
• Informacja zwrotna po każdym etapie rekrutacji oraz informacja o przedłużającym się procesie rekrutacyjnym– przekazuj kandydatowi niezbędne informacje oraz informuj go o tym na jakim etapie rekrutacji obecnie się znajduje. Warto również poinformować kandydata na samym starcie procesu rekrutacyjnego z ilu etapów będzie się on składał. Dzięki temu kandydat nie wyjdzie z założenia, że skoro nie otrzymuje informacji od potencjalnego pracodawcy, to on również nie musi informować go o swojej rezygnacji.
• Szczerość w komunikacji z kandydatem – pamiętaj by przedstawiając ofertę pracy przekazywać w niej maksymalną liczbę informacji. Dzięki temu zbierzesz od niego informacje co mu się w niej podoba, a co nie. Ukrywanie niektórych informacji może jedynie przyczynić się do jego zniknięcia np. na kolejnym etapie rekrutacyjnym, gdy tylko o nich się dowie.
• Adekwatna oferta finansowa do oczekiwań kandydata – nie powinniśmy liczyć na to, że kandydat którego zaprosiliśmy do współpracy z nami, z ogromnym entuzjazmem przyjmie ofertę finansową niższą od swoich oczekiwań lub obecnych zarobków. Nawet jeśli ją przyjmie, może nieoczekiwania zniknąć przy pierwszej nadarzającej się lepszej ofercie pracy jeszcze przed rozpoczęciem pracy u nas.
• Budowanie więzi – warto już na etapie pre-onbordingu budować więź z nowym pracownikiem np. poprzez aktywności firmowe oraz nieformalne spotkania zespołu
• Dotrzymuj słowa – spraw by oferta pracy, którą zaakceptował nowy pracownik pokrywała się z tym co zastanie w nowym miejscu pracy. Nie obiecuj czegoś, czego nie ma 🙂

Warto pamiętać, że nawet jeśli zadbamy o jak najlepszy przebieg procesu rekrutacyjnego, nie jesteśmy w stanie wyeliminować znikających kandydatów i pracowników.

Jak widać, problem ghostingu dotyczy nie tylko kandydatów i pracowników, ale także rekruterów. To od Ciebie drogi rekruterze zależy czy będziesz informował kandydata na bieżąco na jakim etapie procesu rekrutacyjnego jest czy też znikniesz i pozostawisz po sobie tylko zdanie „Odezwiemy się do Ciebie”. Od Ciebie zaś drogi kandydacie zależy czy będziesz informował rekrutera o swoich decyzjach np. przyjęciem innej oferty / rezygnacji z procesu rekrutacyjnego czy po prostu znikniesz.

Pamiętaj, Ghosting nie pomaga w karierze zawodowej, może jedynie Ci zaszkodzić.

udostepnij na: